Conflicten in je team: zo los je het op

Conflicten kunnen in een zelfsturend team grote problemen veroorzaken. De strijd die nu eenmaal bij een conflict ontstaat, kost energie, tijd en geld. Niet alleen de strijdende partijen lijden eronder. Het hele team komt in de problemen. Vaak zal ook de samenwerking met andere teams minder soepel verlopen.

Als het probleem niet bij een leidinggevende kan worden neergelegd, omdat er sprake is van zelfsturing, moet er constructief mee worden omgegaan, om te voorkomen dat de conflicten blijven sluimeren, ook als die aan de oppervlakte lijken te zijn opgelost. Niemand houdt van conflicten en het is een grote uitdaging om die op te lossen.

Modern management uit de 19e eeuw

Mary Parker Follet wordt wel de profeet van het moderne management genoemd. Zij was sociaal werkster, maar adviseerde ook directieven in het bedrijfsleven. Haar visie was dat conflicten nu eenmaal bij ons leven horen en dat het belangrijk is om een verschil van mening uit de negatieve sfeer te halen en hier een positieve draai aan te geven. Juist omdat conflicten ook kunnen leiden tot creativiteit, vernieuwing en verandering.

Manieren om conflicten te beëindigen

Mary Parker Follet zag drie manieren om een een conflict op te lossen:

  • Dominantie

Bij dominantie wint één van de partijen. Dit is maar een tijdelijke oplossing en het probleem zal blijven sluimeren en weer opduiken.

  • Compromis

Bij een compromis leveren beide partijen iets in en zijn ze daardoor waarschijnlijk ook beide ontevreden. Geen ideale situatie voor verdere samenwerking.

  • Integratie

Follet zag integratie als de beste manier om conflicten op te lossen. De betrokkenen zoeken samen naar een nieuwe oplossing, waardoor ze beiden tevreden worden.

Integratie en de problemen

Het voorbeeld uit de praktijk dat Follet hanteerde was het openzetten van een raam in een kamer. De één wil het wel, maar de ander niet. De oplossing wordt erin gevonden door het raam in de aangrenzende kamer open te zetten. Beide partijen zijn tevreden. Er is extra frisse lucht in de kamer voor de één en de ander zit niet op de tocht. Hoewel het voorbeeld heel duidelijk aangeeft wat Follet bedoelt met integratie, zal het in de praktijk vaak moeite kosten om voor ieder conflict met een pasklare vernieuwende oplossing te komen.

Bij conflicten hebben we nu eenmaal de neiging om de schuld bij de ander neer te leggen en koppig de hakken in het zand te zetten. Follet besefte ook dat mensen in conflicten eveneens op zoek zijn naar een overwinning. Alleen wanneer men beseft dat het verenigen van de belangen op den duur voor beide partijen het beste werkt, zal men tot integratie kunnen komen.